La necesidad de que las organizaciones en general, y los departamentos de RRHH en particular, pasen por un proceso de transformación digital no es ninguna novedad. De hecho, ya el informe “Plan Digital 2025” elaborado por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) determinaba que la digitalización sería determinante para mejorar la competitividad de la economía española. Sin embargo, su adopción no ha sido ni tan rápida ni tan homogénea como se hubiera previsto. Un hecho que ha puesto de manifiesto la actual crisis provocada por la expansión del COVID-19 es el desigual éxito obtenido por las empresas a la hora de poner en marcha las medidas que deberían garantizar el teletrabajo de sus colaboradores.
«El factor determinante para el éxito, tal como se ha podido observar, es contar previamente con una estrategia de digitalización adaptada a cada empresa. Ahora es un buen momento para que las organizaciones trabajen en una reflexión estratégica que les indique dónde están, qué quieren conseguir, qué procesos de RRHH serán necesarios para hacerlo y, finalmente, cómo les puede ayudar la tecnología teniendo en cuenta todo lo anterior», explica Josep Capell, CEO de la consultora especializada en Recursos Humanos CEINSA.
La lenta transformación digital de los RRHH
En el caso del área de RRHH, informes como el elaborado por KPGM, The Future of Human Resources: In the Know or in the No, dejan ver cuál era la situación previa a la declaración de la pandemia: solo el 40% de los responsables de RRHH afirmaba contar con un plan de transformación digital, a pesar de que el 70% de ellos reconocía que se trataba de un cambio necesario.
Además, aunque el 20% de los responsables pensaba que el análisis de datos sería una prioridad en los siguientes años, solo el 12% lo citaba como una de sus preocupaciones. ¿Los principales frenos? La carencia de habilidades (51%) y la falta de recursos adecuados (43%).
Cómo digitalizar los Recursos Humanos
Entre los riesgos que señalan en CEINSA a la hora de acelerar la digitalización de los Recursos Humanos destaca el hecho de que muchas veces las herramientas de RRHH se implementan con parámetros preestablecidos y rígidos, y es la empresa la que debe adaptarse a ella. No suele haber acompañamiento en cómo definir y adaptar las necesidades de la empresa, y en la reflexión tan necesaria para sacarle realmente partido a la tecnología.
«Por ello es importante diseñar muy bien la estrategia y contar con una herramienta de HR Management, que permita a la empresa diseñar los sistemas, en primera instancia, y que también incluya los procesos de compensación y talento y la explotación de esta información, para alimentar la estrategia y los planes de futuro. Una visión integral de los recursos humanos que acompañe en la práctica a la compañía e incluso que vaya por delante con propuestas para consolidar e impulsar el negocio de la compañía», explica Josep Capell.
Desde el punto de vista tecnológico, las opciones son diversas. Metodologías claves como el HR Analytic puede agrupar diferentes procesos digitales de gran valor, como el People Analytics, que aplica técnicas de Big Data a comportamientos, relaciones y rasgos de sus colaboradores; el e-recruiting para encontrar y contratar a los mejores talentos; la e-compensation, que ayuda a diseñar, implementar y administrar políticas de compensación; o el e-talent, que permite conocer y desarrollar más fácilmente cada aspecto del talento interno de la empresa.
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