Las mujeres en puestos ejecutivos cobran entre un 21,5 % y un 27,5 % menos que los hombres según un estudio de CEINSA

Las mujeres en puestos directivos cobran en España entre un 21,5% y un 27,5% menos que sus homólogos hombres, de acuerdo con un estudio llevado a cabo por CEINSA y en el que se han analizados los datos proporcionados por más de 500 empresas.

Ese porcentaje corresponde a la brecha salarial absoluta, es decir, la que mide el desfase salarial de las mujeres con respecto a los hombres en valores absolutos, sin tener en cuenta las causas y circunstancias que lo producen.

Si se toma como medida la brecha salarial ajustada, que mide las diferencias salariales exclusivamente atribuibles a la discriminación por razón de sexo −entendiendo que solo se produce tal discriminación cuando las mujeres cobran menos que los hombres por trabajos de igual valor−, entonces las mujeres cobran aún entre un 10% y un 13,8% menos que los hombres por realizar labores idénticas.

El informe de CEINSA también señala la dificultad que encuentran las mujeres para acceder a puestos directivos. De hecho, en el cargo de máxima responsabilidad (CEO), el porcentaje de mujeres no llega, de media en todos los sectores, al 10 %. En total, solo un 22,2% de los puestos directivos de las empresas privadas españolas son ocupados por mujeres.

Este porcentaje es muy superior al observado en la primera edición de este estudio en 1994. Entonces, las mujeres solo ocupaban el 9,47% de los puestos directivos. El porcentaje también es superior al observado en la última oleada de este estudio, en 2018, cuando el porcentaje de mujeres directivas era un 2,77% más bajo.

En la posición de mandos intermedios y jefes, las mujeres suponen el 33% de los empleados, frente a 31,52% en 2018.

Principales factores de segregación horizontal

Según el informe elaborado por CEINSA; de los datos analizados se puede concluir que los principales factores de segregación horizontal en la empresa española son los siguientes:

• En cuanto al tipo de formación académica, las mujeres continúan teniendo una presencia minoritaria en las áreas STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics), las asociadas con profesiones y trabajos mejor remunerados.
• Dentro del ámbito directivo, y en parte como consecuencia de lo indicado en el punto anterior, las mujeres directivas tienden a liderar áreas de soporte —Recursos Humanos, Marketing, Calidad, Logística—, consideradas por las empresas de menor importancia estratégica que las relacionadas con Operaciones y Ventas.
• Operaciones y Ventas —las dos grandes áreas que encuadran el grueso de la plantilla en las empresas industriales y que suelen estar ocupadas mayoritariamente por varones— son precisamente las más propicias para la incorporación de complementos retributivos de diversa índole: horas extras, pluses y primas de productividad, comisiones, incentivos por objetivos, etc. Dichos complementos, en cambio, son poco habituales y de menor cuantía en las áreas de soporte, con mayor presencia femenina.
• Por último, aunque su incidencia es menos importante en los puestos directivos, existe el problema de las ocupaciones típicamente femeninas (feminized jobs), tradicionalmente peor remuneradas.

«Existe un consenso generalizado en las recomendaciones destinadas a reducir la brecha salarial de género. Ante todo, se trata de sensibilizar a toda la sociedad (empresas, centros educativos, medios de comunicación, instituciones privadas y organismos públicos) en la búsqueda de la igualdad de género. Desde la perspectiva específica del ámbito laboral, resultan esenciales las medidas destinadas a conciliar la vida familiar y el trabajo», explica Josep Capell, CEO de CEINSA.

Medidas a contemplar por las empresas

Desde CEINSA han elaborado un listado de acciones que pueden poner en marcha las empresas para acabar con esta brecha laboral:

• Implantación de un sistema de valoración de puestos cuyos factores tengan en cuenta exclusivamente las exigencias del trabajo, prescindiendo de las características o circunstancias de los ocupantes.
• Implantación de un sistema de evaluación de la contribución personal basado en indicadores directos de rendimiento — competencias, habilidades, desempeño, cumplimiento de objetivos—, prescindiendo de indica-dores indirectos, como la edad, la antigüedad, la formación académica o la situación familiar.

• Incorporación de ambos sistemas en un modelo de compensación total que integre equitativamente el peso del puesto y el de la contribución personal. Con ello damos respuesta a la cuestión clave en esta materia: qué entendemos por trabajo de igual valor (work of equal value).
• Realización periódica de auditorías salariales de género para detectar y corregir la reaparición de posibles brechas, debidas a fallos o distorsiones en el uso de los tres instrumentos mencionados. La inercia y los prejuicios tienden a producir sesgos, a menudo sutiles, que irán desapareciendo a medida que los valores de la paridad sean asumidos por la cultura organizativa de la empresa.

«A raíz de la experiencia adquirida en las auditorías en empresas españolas de diferentes ámbitos, recomendamos insistentemente que se incluyan todos los componentes del paquete retributivo, además del salario fijo monetario: pagos contingentes, variables y en especie. De lo contrario, estos complementos pueden abrir la vía para el mantenimiento de una brecha residual no detectable si nos limitamos auditar la remuneración fija», explica y concluye Josep Capell, CEO de CEINSA.